【人事労務コラム】シフト制アルバイトの有休、正しく運用できていますか？｜社労士 岡山・倉敷
令和8年6月、シフト制に関する留意事項が改正されました。
厚生労働省は令和8年6月に、シフト制に関する留意事項を改正しました。
シフト制で働く従業員がいる会社は、今すぐ3つのことを確認しましょう。
■ 労働条件通知書に「シフトによる」とだけ書いていないか
■ シフト制の従業員にも有給休暇を比例付与できているか
■ シフトを会社都合で減らすときのルールを決めているか
このコラムでは、何が変わったのか、自社は何をすればよいのかを分かりやすく説明します。
シフト制とは？ 令和8年6月に何が変わったのか
そもそも「シフト制」とは何か
シフト制とは、契約を結ぶ時点で働く日や時間を決めない働き方です。
1週間や1か月ごとに作成するシフト表で、初めて働く日が決まります。
三交代制のように、あらかじめ決まったパターンを組み合わせるだけの働き方は、シフト制には含まれません。
自社の働き方がシフト制にあたるか、まず確認しましょう。
令和8年6月改正のポイント
今回の改正は、新しいルールが1つ増えたわけではありません。
有給休暇に関する「計算方法」や「取扱い」が、より詳しく示されました。
具体的には、次の3点が追記されています。
- シフト制でも働く日数に応じて有給休暇を付与すること
- 働く日数が決めにくい場合の取扱い方
- 有給休暇を取ったときに支払う賃金の計算方法
「新しく義務化された」わけではない点に注意してください。
有給休暇の比例付与自体は、以前から法律で決まっているルールです。
自社への影響
従業員を雇っている会社は関係があります
シフト制でアルバイトやパートを雇っている会社は、この改正に関係があります。
「昔からのやり方」でシフトを回している会社ほど、見直しが必要な場合があります。
特に次のような会社は、確認をおすすめします。
- 労働条件通知書に「シフトによる」とだけ記載している会社
- シフト制の従業員には有休がないと考えていた会社
- 急な欠員でシフトを減らした経験がある会社
見直すことで得られるメリット
シフト管理のルールを整えることには、良い面もあります。
労使であらかじめルールを合意しておくと、急な欠員にも対応しやすくなります。
採用活動でも、労働条件が明確な会社は求職者に安心感を与えられます。
不安を感じるより先に、体制を整えることをおすすめします。
実務対応・注意点
① 労働条件通知書の書き方を見直す
労働契約を結ぶとき、会社は始業・終業時刻や休日を書面で明示する義務があります。
「シフトによる」とだけ書くことは、明示義務を果たしたことになりません。
原則的な時間帯を記載したうえで、最初の一定期間分のシフト表をあわせて渡す方法が必要です。
休日についても、決め方の基本的な考え方を明記しておきましょう。
② 有給休暇の比例付与を確認する
シフト制の従業員にも、働く日数に応じた有給休暇を付与する必要があります。
「シフト制だから有休はない」という扱いは認められません。
一度決まったシフトの日に有休を請求された場合、会社は原則として拒否できません。
自社の給与計算や勤怠管理で、正しく計算できているか確認しましょう。
③ シフトの変更・カットのルールを決める
一度確定したシフトを会社都合で減らすことは、労働条件の変更にあたります。
原則として、従業員との合意が必要です。
会社都合でシフトを取り消した場合、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務が生じる場合があります。
急な欠員対応のためにも、事前にルールを決めておくと安心です。
よくあるシフト制の誤解
経営者の方から、シフト制について次のような誤解をよく伺います。
誤解：令和8年6月から、有休の付与が新しく義務化された
→ 正しくは、以前から義務です。今回は計算方法などが明確化されました。
誤解：シフト制だから「シフトによる」と書けば契約書は問題ない
→ 原則的な時間帯や、最初のシフト表の交付が必要です。
誤解：アルバイトなら会社の都合で自由にシフトを減らせる
→ 一度決まったシフトの削減は、合意が必要な労働条件の変更にあたります。
これらは、条件によって判断が分かれる場合があります。
自社のケースに当てはまるか不安な場合は、確認をおすすめします。
FAQ
Q1. シフト制の従業員には、必ず有給休暇を与えないといけませんか？
働く日数や時間に応じて、比例付与する必要があります。
正社員と同じ日数ではありませんが、付与義務はあります。
Q2. 労働条件通知書に「シフトによる」と書いているのですが、問題ですか？
原則的な時間帯や休日の考え方が書かれていない場合、明示義務違反となるおそれがあります。
ただし、就業規則に原則的なシフトパターンを定めておき、契約時にその就業規則をあわせて交付（明示）して案内する方法であれば問題ありません。
一度、通知書や就業規則の内容を確認することをおすすめします。
Q3. 急な欠員で、決まっていたシフトを減らすことはできますか？
会社都合での削減は、原則として従業員との合意が必要です。
合意がない場合、休業手当の対象になることがあります。
Q4. 今回の改正で、罰則が新しくできたのですか？
今回の改正は、留意事項（ガイドライン）の内容が明確化されたものです。
罰則が新設されたものではありません。
Q5. 自社が対応できているか、どう確認すればよいですか？
労働条件通知書とシフト管理の実態を、専門家と一緒に確認する方法があります。
個別の状況によって判断が異なるため、無料診断のご利用も選択肢の一つです。
チェックリスト
自社の状況を、以下でチェックしてみてください。
- 労働条件通知書に「シフトによる」とだけ記載していないか
- 原則的な始業・終業時刻を明記しているか
- 最初の一定期間分のシフト表を交付しているか
- シフト制の従業員にも有給休暇を付与しているか
- 有給休暇取得時の賃金計算方法を把握しているか
- シフトの変更・削減について社内ルールがあるか
- シフト削減時の休業手当について理解しているか
当てはまらない項目がある場合、見直しの余地があります。
まとめ
令和8年6月の改正は、シフト制の有給休暇に関するルールを明確にするものです。
新しい義務が増えたわけではありませんが、この機会に自社の運用を見直すことをおすすめします。
確認すべきポイントは、次の3つです。
- 労働条件通知書の書き方
- 有給休暇の比例付与
- シフト変更・カットのルール
早めに確認しておくことで、労使トラブルを防ぎ、安心して従業員に働いてもらえる体制につながります。
相談導線
自社のシフト管理が適正かどうか、判断に迷う場合もあると思います。
個別の状況によって、対応方法が異なる場合があります。
当事務所では、労働条件通知書やシフト管理体制を確認する「無料労務診断」を実施しています。
シフト制の運用に少しでも不安がある方は、お気軽にお問い合わせください。
